Kể từ ngày 01/01/2021 Bộ luật Lao động 2019 đã chính thức có hiệu lực. Theo đó có rất nhiều điểm mới so với Bộ luật lao động năm 2012 để phù hợp hơn với tình hình thực tế.
Nhằm giúp quý vị và các bạn dễ dàng nắm bắt được được những nội dung thay đổi này, Công ty Luật PL & Partners sẽ có loạt bài viết và video về những điểm mới nổi bật của Bộ luật Lao động 2019.
Đầu tiên, trong bài viết này chúng ta hãy cùng tìm hiểu những điểm mới liên quan đến việc Giao kết và Thực hiện Hợp đồng lao động.
1. BỔ SUNG QUY ĐỊNH LIÊN QUAN ĐẾN VIỆC XÁC ĐỊNH VÀ NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
Để chấm dứt việc dùng tên gọi khác cho Hợp đồng lao động nhằm né tránh nghĩa vụ theo luật định, Điều 13 BLLĐ năm 2019 đã quy định: Trong trường hợp các bên có thỏa thuận bằng tên gọi khác, thì thỏa thuận đó vẫn được coi là Hợp đồng lao động nếu có hai dấu hiệu cơ bản sau đây:
|
Đây chính là dấu hiệu quan trọng để phân biệt quan hệ lao động và quan hệ dân sự.
Quy định mới này thật sự mang tính đột phá và tăng tính nhận diện của Hợp đồng lao động và cũng xuất phát từ thực tiễn thời gian qua có không ít trường hợp “lách” luật, cụ thể là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thực chất là giao kết hợp đồng lao động nhưng để né tránh phải áp dụng các quy định của BLLĐ về quyền lợi cho NLĐ như BHXH, thời gian làm việc, BHYT,…họ đã sử dụng những tên gọi khác như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng chuyên gia,…..
Như vậy, hiện tại để nhận diện hợp đồng lao động, người ta không chỉ căn cứ vào hình thức, tên gọi của hợp đồng mà quan trọng là phải xem xét bản chất của mối quan hệ.
2. KHÔNG CÒN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO MÙA VỤ.
Theo quy định mới tại Điều 20 của BLLĐ 2019 thì chỉ có hai loại Hợp đồng lao động là:
|
Như vậy, kể từ ngày 01/01/2021 sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ như BLLĐ 2012 trước đây.
3. BỔ SUNG HÌNH THỨC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THÔNG QUA PHƯƠNG TIỆN ĐIỆN TỬ.
Trước đây, BLLĐ 2012 chỉ chấp nhận hai hình thức giao kết Hợp đồng lao động là hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng lời nói (Điều 16, BLLĐ 2012).
Đến nay, Tại Điều 14 BLLĐ 2019 quy định: Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như Hợp đồng lao động bằng văn bản.
Như vậy, kể từ ngày 01/01/2021, Hợp đồng lao động ký kết thông qua phương tiện điện tử vẫn có hiệu lực pháp luật như Hợp đồng lao động giao kết bằng văn bản.
4. BỔ SUNG THÊM HÀNH VI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHÔNG ĐƯỢC LÀM KHI GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG.
Trước đây, Tại Điều 20 BLLĐ 2012 quy định hai loại hành vi mà người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện Hợp đồng lao động với người lao động, bao gồm:
|
Bên cạnh việc giữ nguyên hai loại hành vi trên, tại Điều 17 BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm một hành vi nữa mà người sử dụng lao động không được phép làm, đó là: Buộc người lao động thực hiện Hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Điều này nhằm ngăn chặn tình trạng sử dụng lao động cưỡng bức.
5. SỬA ĐỔI QUY ĐỊNH VỀ THỬ VIỆC.
So với BLLĐ năm 2012 thì ở BLLĐ năm 2019 có một số điểm mới liên quan đến vấn đề thử việc.
5.1. Thời gian thử việc.
BLLĐ năm 2019 về cơ bản kế thừa các quy định của BLLĐ năm 2012 đó là thời gian thử việc:
- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Tuy vậy, ngoài các trường hợp trên, BLLĐ năm 2019 bổ sung thêm trường hợp: Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
5.2. Quy định cụ thể hơn về hình thức giao kết và kết thúc thời gian thử việc.
Theo BLLĐ năm 2019 thì các bên có thể ký kết HĐLĐ trước khi thử việc, trong trường hợp này thỏa thuận thử việc là một điều khoản trong hợp đồng lao động. Ngoài ra, các bên cũng có thể ký kết hợp đồng thử việc trước, sau khi thử việc đạt yêu cầu thì các bên tiến hành giao kết hợp đồng lao động.
6. SỬA ĐỔI QUY ĐỊNH VỀ PHỤ LỤC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
BLLĐ năm 2019 quy định: các bên không được sửa đổi về thời hạn của hợp đồng trong phụ lục hợp đồng lao động. Quy định này xuất phát từ cơ sở bảo vệ người lao động, tránh tình trạng người sử dụng lao dộng liên tục gia hạn hợp đồng lao động để không phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
7. BỔ SUNG THÊM CÁC TRƯỜNG HỢP CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
So với BLLĐ năm 2012 thì việc chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 được mở rộng hơn. Cụ thể là bổ sung thêm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ sau đây:
– NLĐ là người nước ngoài làm việc tại VN bị trục xuất theo bản án, quyết định của tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
– NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
– Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại VN.
Thực tiễn thời gian qua cho thấy, sau một thời gian hoạt động, một số chủ sử dụng lao động nước ngoài bỏ trốn dẫn đến tình trạng quyền lợi của NLĐ không được đảm bảo, làm nảy sinh rất nhiều vướng mắc liên quan đến tiền lương, bảo hiểm xã hội, không có người làm thủ tục xác nhận bảo hiểm xã hội cho người lao động dẫn đến kiện tụng và phát sinh tranh chấp. Do vậy, việc bổ sung các trường hợp chấm dứt HĐLĐ như nêu trên đây là rất phù hợp với thực tiễn.
8. CHO PHÉP NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG MÀ KHÔNG CẦN LÝ DO.
BLLĐ năm 2019 cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do (dù là HĐLĐ xác định thời hạn hay không xác định thời hạn) và HĐLĐ chỉ cần báo trước 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn và 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; báo trước 03 ngày làm việc nếu hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng.
Có quan điểm cho rằng: quy định này sẽ dẫn đến sự tùy tiện của NLĐ trong việc chấm dứt hợp đồng và gây ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là những vị trí khó tìm nhân sự thay thế. Tuy vậy, quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do là xuất phát từ quyền tự do việc làm của NLĐ và tránh tình trạng cưỡng bức lao động.
9. MỞ RỘNG HƠN QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG.
BLLĐ năm 2019 bổ sung thêm 03 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, đó là:
– NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
– NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
– NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Như vậy trên đây, Công ty Luật PL & Partners đã chia sẻ tới quý vị và các bạn một số điểm mới liên quan đến việc giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.
Hi vọng những thông tin này sẽ hữu ích với các bạn.
Nếu các bạn còn điều gì thắc mắc hoặc cần hỗ trợ thêm về pháp luật doanh nghiệp nói chung và lao động nói riêng, hãy liên hệ ngay với chúng tôi:
CÔNG TY LUẬT TNHH MTV PL VÀ CỘNG SỰ
Văn phòng: Lô 1.16 Viva Riverside, 1472 Võ Văn Kiệt, Phường 03, Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh
Hotline: 093.1111.060
Email: info@pl-partners.vn
Facebook: www.facebook.com/PLLaw
Website: www.PL-PARTNERS.vn – www.HOIDAPLUAT.net – www.THUTUCPHAPLY.org
Chúng tôi luôn sẵn sàng hỗ trợ.
—————————————–
Các cụm từ viết tắt:
– BLLĐ: Bộ luật Lao động.
– HĐLĐ: Hợp đồng Lao động.
– NLĐ: Người lao động.
– NSDLĐ: Người sử dụng lao động.
_______________________________________________________________________________________________________________________
| Bài viết căn cứ theo quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm viết bài và có thể không còn phù hợp tại thời điểm Quý khách đọc bài viết này do quy định pháp luật có sự thay đổi. Do vậy, bài viết chỉ có giá trị tham khảo. |
